竞业限制的本质是“有限制的保护”，核心是平衡企业权益与劳动者就业权，既要防范商业秘密风险，也要避免劳动者职业发展被随意捆绑。法律为此明确边界：仅限高管、高级技术人员及其他负有保密义务者适用，且企业须在限制期内按月支付经济补偿。但现实中，不少企业突破上述边界，让制度变了味儿。
种种乱象背后，是企业违法成本与劳动者维权成本的严重不对等。劳动者需经取证、仲裁、诉讼等多环节证明协议滥用，耗时费力；企业只需制式协议就能拖劳动者入纠纷，甚至以“不签约就不办离职”要挟，如此不对等博弈让制度偏离轨道。
更值得警惕的是，滥用竞业限制会阻碍人才流动与行业创新。人才是创新核心，合理流动方能激发活力。若行业人才被竞业协议“圈定”，人才流动的活水就会变成死水，形成“培养怕流失、招聘怕纠纷”的恶性循环，损害整个行业的发展根基。
规范竞业限制需法律、监管与企业自律形成合力。司法机关应明确裁判导向，对“全员签约”“低偿高罚”等不合理协议认定无效，纠正企业恶意索赔行为，划定行为边界。监管部门要强化主动监管，针对互联网、金融、科技等高发行业开展专项排查，处罚利用格式条款加重劳动者责任的行为，严查“人才封锁联盟”等垄断行为。企业更应转变观念，真正的竞争力不在捆绑人才，而在靠平台、待遇、尊重留人。某科技企业取消普通员工竞业限制后，离职率下降近三成，正因“在这里能成长，离开后也愿合作”。尊重人才流动规律，方能形成良性生态。
人才流动是社会活力的体现，合理竞争是行业进步的动力。竞业限制可以有，但不能成为束缚人才发展的“枷锁”；企业权益要保护，但不能以牺牲劳动者就业权为代价。划清边界，让其回归“保护商业秘密”本源，才能让人才流动、创新活跃，为发展注入持久动力。这既是对劳动者权益的保障，也是对企业长远发展的负责，更是对社会活力的守护。（孔德淇）
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